Sollten Unternehmen ihre autoritär führenden Manager schnellstmöglich entlassen?

Vor wenigen Wochen sagte eine langjährige Kundin, weltweite Personalverantwortliche eines großen Maschinenbauunternehmens zu mir: „ Ich werde unseren Geschäftsführern und allen Führungskräften klipp und klar sagen, dass wir Talente, die sie mit einem hierarchischen und tradierten Führungsstil vergraulen, nicht mehr finden und für entsprechende Vakanzen keine Verantwortung übernehmen werden. Manche der gestandenen Manager kommen tatsächlich noch immer mit der Aussage: Wenn einer geht, muss HR eben einen neuen finden.“ Genau 3 Tage später sprach mich ein weiterer HR-Profi auf das Thema „Mindful Leadership“ an und dass Unternehmen schnellstens handeln müssten.

Es ist kein Geheimnis und statistisch belegt, dass der häufigste Grund für einen Wechsel der Vorgesetzte ist. Ebenso ist bekannt, dass der „War for Talent“ in einem Land wie Deutschland mit Vollbeschäftigung in verschiedenen Regionen längst Realität geworden ist. Verstärkend kommt hinzu, dass die nachkommenden Generationen ein komplett anderes Wertesystem haben, als die bis 1970 Geborenen. Für die Generation Y haben die Sinnhaftigkeit der Arbeit, die Möglichkeit der Einflussnahme, die Beitragsstiftung, die Selbstverwirklichung sowie flexible Arbeitszeitmodelle einen großen Stellenwert. Die Digitalisierung beschleunigt sämtliche Arbeitsbereiche und fordert Organisationen, Führungskräfte und jeden Mitarbeiter, sich Veränderungen zu stellen und altes loszulassen. Steuern Organisationen mit alten Führungstypen auf einen Supergau hin? Ich stellte diese Frage unterschiedlichen Kunden, vom traditionellen Familienunternehmen, über den Mittelständler bis zum DAX-Unternehmen. Alle beantworten diese Frage mit ja.

Bersin verweist in seinem Predictions 2018 Report auf eine radikale Transparenz. Bewerber, Kunden und andere Stakeholder können sich heutzutage mittels Social Media wie Twitter, Facebook oder Bewertungsplattformen wie kununu, Glassdoor, Fairygoodboss und anderen ein Bild verschaffen wie es um das Management und die Führungskultur einer Firma bestellt ist.

Begriffe wie „Agile Leadership“, „Shared Leadership“ und „Mindful Leadership“ werden zu neuen Buzz-Words. Das Frauenhofer Institut proklamiert „Weg mit der Hierarchie!“ und definiert entscheidungsfähige, hochverantwortliche Mitarbeiter und gewählte Führungskräfte als Erfolgsfaktoren für zukünftige Arbeitswelten.

Empathie bleibt weiterhin eine der wichtigsten Fähigkeiten einer Führungskraft. Top-Kandidaten nennen in den Interviews wiederkehrend folgende Erwartungen an einen guten Chef: Empathie, Offenheit für die Ideen der Mitarbeiter, Beteiligung an Entscheidungen, das wirkliche Abgeben von Verantwortung sowie die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Es sei festzuhalten, dass hier nicht ein „Kuschelkurs“ beschrieben wird, sondern Führung zur Erreichung der Unternehmensziele und zur Förderung bestmöglicher Leistung durch die Zusammenarbeit erfolgreicher Teams.

Was können Unternehmen tun und wie weit sollte ein CEO oder HR bei veränderungsresistenten, autoritären Manager gehen? Sicherlich ist bekannt unter welcher Führungskraft die Fluktuation hoch ist und wer wiederholt Talente verliert. Der Einsatz von Coaching könnte ein Lösungsweg sein. Gerade auf den oberen Hierarchieebenen wird wenig Kritik geübt. Ein externer Coach kann durch Spiegeln des Verhaltens oder durch Veröffentlichung von Verhaltens- und Kommunikationsmustern ein neues Bewusstsein erreichen. Mentoren können als Unterstützung für die Mitarbeiter eingesetzt werden. Zeigen die Maßnahmen keine Wirkung, sollte ernsthaft die Frage gestellt werden, ob die Führungskraft die Zukunft des Unternehmens noch begleiten kann oder nicht. Gute Führung ist aus meiner Sicht ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.