{"id":1590,"date":"2019-01-11T13:15:03","date_gmt":"2019-01-11T18:15:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.signium.com\/?post_type=news&p=1590"},"modified":"2023-07-06T11:58:13","modified_gmt":"2023-07-06T16:58:13","slug":"fuehrungskraefte-motivation-vs-qualifikation","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/www.signium.com\/de\/news\/fuehrungskraefte-motivation-vs-qualifikation\/","title":{"rendered":"F\u00fchrungskr\u00e4fte: Motivation schl\u00e4gt Qualifikation"},"content":{"rendered":"\n

Wie Sie intrinsische Motivation bei F\u00fchrungskr\u00e4ften finden und halten<\/h2>\n\n\n\n

von Dr. Rolf Dahlems<\/a>, Ann Frances Kelly<\/a>, Constantin Dahlems<\/em data-aos=\"fade-up\"> <\/h5>\n\n\n\n

In aktuellen Projekten f\u00fcr Klienten verschiedener Branchen zeichnet sich die Tendenz ab, dass sich immer \u00f6fter Kandidaten mit formal schw\u00e4cherer Qualifikation durchsetzen. Allen diesen Managern ist gemein, dass sie sich durch ein ungew\u00f6hnlich hohes Motivationslevel auszeichnen. Doch wie erkennt man bei F\u00fchrungskr\u00e4ften \u201eechte\u201c Motivation und durch welche Ma\u00dfnahmen l\u00e4sst diese sich langfristig aufrechterhalten? Wir stellen Ihnen die zwei Schl\u00fcsselfaktoren vor. <\/h3>\n\n\n\n

Motivation ist nicht gleich Motivation:<\/h3>\n\n\n\n

Wir alle kennen bestimmte T\u00e4tigkeiten und Aufgaben, die wir gerne erledigen, weil sie uns Spa\u00df machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder uns schlicht interessieren. In diesem Falle befl\u00fcgelt uns eine innere, aus sich selbst entstehende Motivation, die man als intrinsisch<\/strong><\/em> bezeichnet. Tun wir dagegen etwas, um eine Belohnung zu erlangen oder eine Strafe zu vermeiden \u2013 und niemand kann behaupten, dagegen immun zu sein \u2013 spricht man von einer extrinsischen<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> Motivation.<\/p>\n\n\n\n

In einem Arbeitsverh\u00e4ltnis haben wir es nat\u00fcrlich h\u00e4ufig mit einer Mischung aus beiden Motivationstypen zu tun, wobei die leistungsf\u00f6rdernde Wirkung des intrinsischen Typs ungleich h\u00f6her ausf\u00e4llt. Aus unserer j\u00fcngsten Recruiting-Erfahrung auf F\u00fchrungsebene l\u00e4sst sich das Res\u00fcmee ziehen, dass Unternehmen vielfach im Laufe der Suche den auf dem Papier bestqualifizierten Kandidaten \u201eeinen Laufpass geben\u201c, wenn andere Kandidaten mit einer au\u00dfergew\u00f6hnlichen Motivation herausstechen. Dazu geh\u00f6rt Mut, der aus einem bestimmten Grund jedoch in den meisten F\u00e4llen belohnt wird:<\/p>\n\n\n\n

Was Motivation Qualifikation voraus hat<\/h3>\n\n\n\n

edes Unternehmen sucht leistungsbereite Mitarbeiter, die f\u00fcr ihre Aufgabe \u201ebrennen\u201c und die beschriebene intrinsische Motivation aufweisen. Selbst auf der Ebene des Managements ist eine solche Einstellung jedoch erfahrungsgem\u00e4\u00df keineswegs die Regel. Wenn wir voraussetzen, dass die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Fachbereich bezogen auf Wissen und Erfahrungshintergrund beherrschen, ist Motivation somit das knappere Gut<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\">. Und es kommt noch hinzu, dass fachliche Qualifikation im Kontrast zu Motivation (zumindest in einem gewissen Rahmen) erlernbar bzw. substituierbar ist. Motivation erm\u00f6glicht den Aufbau fehlenden Wissens, umgekehrt ist eine solche Kausalit\u00e4t dagegen nicht zu erwarten.<\/p>\n\n\n\n

In der Vergangenheit wurde der Faktor Motivation bei der Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften noch nicht gen\u00fcgend ber\u00fccksichtigt bzw. oft \u201eunter ferner liefen\u201c den Softskills zugeordnet. Es entwickelt sich jedoch aktuell der branchen\u00fcbergreifende Trend, Motivation als Schl\u00fcsselfaktor f\u00fcr die Besetzung von F\u00fchrungspositionen zu begreifen, weshalb wir als Personalberater diesem Aspekt bei der Suche nach geeigneten Kandidaten einen noch h\u00f6heren Stellenwert zukommen lassen.<\/p>\n\n\n\n

Seine Wirkung entfaltet Motivation nat\u00fcrlich erst nach Ende des Besetzungsprozesses, wenn ein passender Kandidat seine Arbeit beginnt. Eine weitere zentrale Frage lautet daher, wie man Motivation langfristig h\u00e4lt und f\u00f6rdert.<\/p>\n\n\n\n

Kann man Motivation kaufen?<\/h3>\n\n\n\n

Falls wir davon ausgehen, dass au\u00dfergew\u00f6hnliche Motivation ihre Besitzer \u00fcber eventuell vorhandene fachliche H\u00fcrden tr\u00e4gt, gewinnen wir mit \u00fcberdurchschnittlich motivierten F\u00fchrungskr\u00e4ften einen Wettbewerbsvorteil f\u00fcr jede Leitungsposition. Es wird jedoch selbst den attraktivsten Arbeitgebern mit den professionellsten Personalabteilungen (und den f\u00e4higsten Headhuntern) nicht gelingen, das gesamte Management-Team mit Charakteren zu besetzen, die ihre t\u00e4gliche Arbeit als Kunst um der Kunst willen verstehen. Erschwerend kommt hinzu, dass jede T\u00e4tigkeit, auch auf F\u00fchrungsebene, unweigerlich Routinen und sich wiederholende Aufgaben mit sich bringt. Es ist f\u00fcr Unternehmen daher nicht nur w\u00e4hrend der Suche nach neuen F\u00fchrungskr\u00e4ften wichtig, sich st\u00e4rker dem Thema Intrinsische Motivation<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> zu widmen. Gerade \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum betrachtet ist es bedeutsam, sie mit den richtigen Ma\u00dfnahmen auf einem hohen Niveau zu halten und auszubauen. Doch mit welchen \u201eBelohnungen\u201c lassen sich intrinsisch motivierte Manager am besten f\u00fcr das Unternehmen gewinnen und halten? <\/p>\n\n\n\n

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Kann man Motivation kaufen?<\/strong><\/em> <\/figcaption><\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

Vertrauen und Empowerment sind die zwei Schl\u00fcssel zur intrinsischen Motivation<\/h3>\n\n\n\n

Selbstverst\u00e4ndlich sind monet\u00e4re Vorteile f\u00fcr fast jeden Menschen ein Teil der beruflichen Motivation, auch da eine angemessene Verg\u00fctung Wertsch\u00e4tzung vermittelt. In vielen Feedbackgespr\u00e4chen sowohl mit Klienten als auch mit platzierten Managern hat sich jedoch gezeigt, dass sich die motivierende Wirkung von Gehaltserh\u00f6hungen und Incentives abnutzt. Eine Erwartungshaltung stellt sich ein, die sich unter Umst\u00e4nden sogar negativ auf die Motivation auswirken kann, sollte z.B. eine erwartete Verbesserung einmal ausbleiben. Das gute Klima im Team, der schicke Dienstwagen, das moderne und durchgestylte B\u00fcro, Mobile Working, \u2026. Die Liste der m\u00f6glichen Erg\u00e4nzungen, die man nun einwerfen k\u00f6nnte, um das Gesamtpaket f\u00fcr wertvolle F\u00fchrungskr\u00e4fte noch schmackhafter zu machen, k\u00f6nnte man endlos fortsetzen. Auch bei der Ansprache potentieller Kandidaten erfahren wir noch immer, dass diese Faktoren weiterhin durchaus eine \u201ePull-Wirkung\u201c entfalten. <\/p>\n\n\n\n

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Intrinsisch motivierte F\u00fchrungskr\u00e4fte begeistert man anders\u2026<\/strong><\/em> <\/figcaption><\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

Es sind jedoch zwei<\/strong><\/em> explizite Schl\u00fcsselfaktoren<\/strong><\/em>, denen als Stellhebel<\/strong><\/em> eine noch gr\u00f6\u00dfere Bedeutung f\u00fcr die intrinsische Motivation<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> zukommt: <\/p>\n\n\n\n

1.Entgegengebrachtes VERTRAUEN<\/em data-aos=\"fade-up\"> erm\u00f6glicht es F\u00fchrungskr\u00e4ften m\u00f6glichst frei von \u201epolitischen\u201c \u00dcberlegungen zu handeln und zu entscheiden, und somit ihr Talent zu entfalten. Auch eine top-ausgestattete und -budgetierte Abteilung kann durch firmeninterne Politik auf einem eher m\u00e4\u00dfigen Zufriedenheits-Level angesiedelt sein, wenn die Leitung weder das Vertrauen der \u00fcbergeordneten Stellen noch der Teammitglieder besitzt. <\/h3>\n\n\n\n
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Vertrauen entsteht durch konkrete Signale und Ma\u00dfnahmen<\/strong><\/em> <\/figcaption><\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

Vertrauen l\u00e4sst sich vorrangig durch das Vorhandensein der drei folgenden Faktoren aufbauen: <\/h3>\n\n\n\n
  • Transparenz:<\/strong><\/em> Hierbei geht es nicht nur um die Bereitstellung aller ben\u00f6tigten Informationen. Vor allem ist es gerade f\u00fcr Top-Performer frustrierend, wenn ihre Ideen und Konzepte scheinbar wahllos nicht zum Tragen kommen. Entscheidungen sollten deshalb standardm\u00e4\u00dfig mit ausf\u00fchrlicher Begr\u00fcndung kommuniziert werden, die auch abgelehnte Argumente mit einbezieht und eine Abw\u00e4gung nachvollziehen l\u00e4sst.<\/li data-aos=\"fade-up\"><\/ul>\n\n\n\n

    Ein weiterer Treiber von Transparenz ist es, dass gute Arbeit auch auf die Person zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, die sie geleistet hat. Das oft vorhandene \u201eSchm\u00fccken mit fremden Federn\u201c hat sich als fatal erwiesen, da es zu einem Vertrauensverlust zwischen Kollegen aber auch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter f\u00fchrt. <\/p>\n\n\n\n

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    Kontinuit\u00e4t: Intrinsisch motivierte F\u00fchrungskr\u00e4fte unterst\u00fctzt man am besten mit einem klaren Kurs<\/strong><\/em> <\/figcaption><\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n
    • Kontinuit\u00e4t:<\/strong> <\/em>F\u00fchrungskr\u00e4fte auf Top-Niveau sind \u201ehei\u00df\u201c auf das Gestalten. Es gibt keine gr\u00f6\u00dfere intrinsische Motivation f\u00fcr sie, als die Fr\u00fcchte eines von ihnen \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum erdachten und implementierten Konzepts zu sehen. Ist die Unternehmensstrategie ein einziger Zickzackkurs, bei dem das Ruder st\u00e4ndig herumgerissen wird, nimmt man ihnen daher einen gro\u00dfen Teil des Vertrauens, das sie f\u00fcr ihre Leistung ben\u00f6tigen. Ebenso ist Kontinuit\u00e4t ein unverzichtbarer Faktor, um auch die Teammitglieder auf nachgeordneter Ebene \u201emitzunehmen\u201c<\/li data-aos=\"fade-up\"><\/ul>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      • Realismus:<\/strong><\/em> Sehr h\u00e4ufig erlebt man es, dass neu ins Unternehmen kommenden Managern bereits im Vorstellungsgespr\u00e4ch das Blaue vom Himmel versprochen wird. Prognosen werden aufgebauscht und die Situation besch\u00f6nigt.
        Dabei sind Situationsbeschreibungen, die sich mit der Realit\u00e4t decken, die beste M\u00f6glichkeit, um speziell intrinsisch motivierte Bewerber \u201eherauszufiltern\u201c. Sobald unerwartete Herausforderungen auftreten, sind extrinsisch motivierte Menschen n\u00e4mlich oft nicht bei der Stange zu halten, oder nur kurzfristig z.B. durch monet\u00e4re Benefits.<\/li data-aos=\"fade-up\"><\/ul>\n\n\n\n
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        Empowerment schl\u00e4gt als Motivator monet\u00e4re Anreize<\/strong><\/em> <\/figcaption><\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

        2. Der Begriff EMPOWERMENT<\/em data-aos=\"fade-up\"> bezeichnet die Gesamtheit von Ma\u00dfnahmen, die es Mitarbeitern erm\u00f6glichen Autonomie und Selbstbestimmung auszu\u00fcben. Hier haben wir es mit einer zweiseitigen Beziehung zu tun, denn eine F\u00fchrungskraft bewegt sich im Spannungsfeld zwischen dem eigenen Handlungsspielraum, der durch die \u00fcbergeordneten Entscheidungsebenen vorgegeben wird, und der Bereitschaft, den eigenen Mitarbeitern Freir\u00e4ume zu gew\u00e4hren. <\/h3>\n\n\n\n

        nsere Erfahrung im Executive Search zeigt, dass gerade Spitzenkandidaten eine potentielle Herausforderung zu allererst nach dem Grad der Handlungs- und Entscheidungsspielr\u00e4ume<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> bewerten. Diese Kandidaten sind anspruchsvoll gegen\u00fcber sich und ihren Mitarbeitern, nehmen und geben dabei Freir\u00e4ume.<\/p>\n\n\n\n

        Aus Sicht des einstellenden Unternehmens ist es nat\u00fcrlich bequemer, einen Kandidaten zu w\u00e4hlen, der nicht bereits zu Beginn der Gespr\u00e4che aktiv eine Maximierung seiner Gestaltungsspielr\u00e4ume sucht. Es hat sich jedoch gezeigt, dass der auf diese Weise sichtbare Gestaltungswille ein untr\u00fcgliches Zeichen f\u00fcr das Vorhandensein einer \u00fcberdurchschnittlichen intrinsischen Motivation ist. Damit Motivation nicht zu Frustration wird ist daher ein fundamentales Umdenken<\/strong><\/em> erforderlich:
        Eine Organisation sollte auf allen Ebenen darauf vorbereitet sein, Mitarbeitern in einem gewissen Ma\u00dfe Selbstbestimmung<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> zu geben, damit die beschriebenen \u201eMacher\u201c nicht schnell an ihre Grenzen sto\u00dfen. Denn schon kleine auf diese Art erm\u00f6glichte Erfolgserlebnisse k\u00f6nnen wie ein Z\u00fcndfunken f\u00fcr das Aufflammen intrinsischer Motivation wirken \u2013 auch bei solchen Teammitgliedern, denen man eine solche nicht zugetraut h\u00e4tte!<\/p>\n\n\n\n

        In einigen Suchen konnten wir durch eine Anpassung der Handlungs- und Entscheidungsspielr\u00e4ume der zu besetzenden Position nach oben eine beachtliche Wirkung erzielen, da sie es uns gemeinsam mit den Klienten erm\u00f6glicht hat, Kandidaten mit au\u00dfergew\u00f6hnlicher intrinsischer Motivation zu gewinnen. Hierbei sind nat\u00fcrlich in jedem Unternehmen Richtlinien und \u201epolitische\u201c \u00dcberlegungen zu ber\u00fccksichtigen, man bewegt sich immer auf einem schmalen Grat.<\/p>\n\n\n\n

        Es ist unser Anspruch als Personalberater, unseren Kunden gerade bei Entscheidungen mit all unserer Erfahrung zur Seite zu stehen, mit dem Ziel die besten auf dem Markt befindlichen Kandidaten f\u00fcr sie zu gewinnen. Es gibt schlie\u00dflich eine Reihe von Situationen bzw. Rollen, in denen ein \u201ezu viel\u201c des Empowerments auch kontraproduktiv wirken kann. Deshalb ist es sehr wichtig, in jedem Recruitingprozess auf F\u00fchrungsebene dieses Thema gesondert zu beleuchten.<\/p>\n\n\n\n

        Die Handlungs- und Entscheidungsspielr\u00e4ume sollten dabei bereits im Vorfeld genau so detailliert festgelegt<\/strong><\/em data-aos=\"fade-up\"> werden wie die Stellenbeschreibung, der Verantwortungsrahmen, die Ziele sowie das gebotene Gehaltspaket.<\/p>\n\n\n\n

        Quintessenz:
        Das Erkennen von intrinsischer Motivation ist von zentraler Wichtigkeit f\u00fcr den Recruiting-Prozess<\/em> von F\u00fchrungskr\u00e4ften und sollte daher eine noch gr\u00f6\u00dfere Rolle spielen. Sie hat das Potential, starke Manager langfristig<\/em data-aos=\"fade-up\"> erfolgreich zu machen und an das Unternehmen zu binden, dabei schl\u00e4gt sie extrinsische Motivation sowie in Teilen formale Qualifikation.<\/h3>\n\n\n\n

        Die entscheidenden Treiber intrinsischer Motivation sind Vertrauen<\/em> und Empowerment<\/em data-aos=\"fade-up\">, sie wirken st\u00e4rker als monet\u00e4re Anreize. Mit konkreten Ma\u00dfnahmen lassen sich beide Schl\u00fcsselfaktoren im Unternehmen verankern.<\/h3>\n\n\n\n

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