{"id":2053,"date":"2016-06-15T10:47:00","date_gmt":"2016-06-15T10:47:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.signium.com\/?post_type=news&p=2053"},"modified":"2020-06-03T12:37:59","modified_gmt":"2020-06-03T12:37:59","slug":"studie-rennen-um-die-besten-koepfe","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/www.signium.com\/de\/news\/studie-rennen-um-die-besten-koepfe\/","title":{"rendered":"Signium-Studie: So gewinnen Unternehmen das Rennen um die besten K\u00f6pfe"},"content":{"rendered":"\n

Top-Arbeitgeber zeichnet im Recruitingprozess ein respektvoller Umgang mit den Kandidaten aus. Bewerber sch\u00e4tzen ein zeitnahes Feedback und einen  z\u00fcgigen Ablauf zwischen erstem Kontakt und Entscheidung. Und der k\u00fcnftige Vorgesetzte ist als wichtigster Ansprechpartner im gesamten Prozess gefordert. Das sind zentrale Ergebnisse einer neuen Signium-Studie \u201eWie man heute Talente gewinnt! Der kleine, aber feine Unterschied\u2026\u201c <\/h3>\n\n\n\n

Exzellent vorbereitet, mit den Fakten zum Lebensverlauf bestens vertraut und selbstverst\u00e4ndlich p\u00fcnktlich \u2013 so sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personaler beim ersten Vorstellungsgespr\u00e4ch erscheinen. Wollen die Firmen bei den Kandidaten einen \u00fcberzeugenden Eindruck als Top-Arbeitgeber hinterlassen, sind sie heute ebenso gefordert wie die Bewerber selbst. \u201eEs sind die kleinen, aber feinen Dinge, mit denen die Unternehmen beim Wettlauf um die besten K\u00f6pfe punkten. Was eigentlich selbstverst\u00e4ndlich sein sollte, ist es offenbar nicht\u201c, sagt Angela Westdorf<\/a data-aos=\"fade-up\">, Managing Partner des internationalen Executive Search-Unternehmens Signium.<\/p>\n\n\n\n

So gaben bei einer von Signium im Fr\u00fchjahr 2016 erstellten Studie mit dem Titel \u201eWie man heute Talente gewinnt! Der kleine, aber feine Unterschied\u2026\u201c 99,1% der befragten erfahrenen F\u00fchrungskr\u00e4fte und Top-Spezialisten an, dass sie von ihren Gespr\u00e4chspartnern erwarten w\u00fcrden, dass diese sich im Vorfeld mit ihrer Person intensiv auseinandergesetzt h\u00e4tten. F\u00fcr 97,4% (Mehrfachnennungen waren m\u00f6glich) war es wichtig, dass Fragen ad\u00e4quat beantwortet w\u00fcrden. Die Gespr\u00e4chsteilnehmer sollten zudem p\u00fcnktlich (94,9%), die angek\u00fcndigten Personen pers\u00f6nlich vor Ort (94,9%) und der Empfang \u00fcber den Termin informiert sein (92,3%), so lauteten weitere W\u00fcnsche der Bewerber, um sich im Auswahlverfahren wertgesch\u00e4tzt zu f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

Neben einem respektvollen Umgang mit den Kandidaten spielt der Faktor Zeit bei der Talentgewinnung eine entscheidende Rolle. So w\u00fcnschten sich 61,4% der Befragten, dass sie binnen einer Woche nach der m\u00fcndlichen Zusage unter Ber\u00fccksichtigung der K\u00fcndigungsfrist ein konkretes Vertragsangebot via E-Mail oder Post vorliegen h\u00e4tten. <\/strong data-aos=\"fade-up\">Mit gut 45% war fast jeder Zweite der Meinung, dass der ganze Bewerbungsprozess maximal drei Wochen dauern d\u00fcrfe, bis die finale Entscheidung getroffen werde.<\/p>\n\n\n\n

\u201eDen Unternehmen, die eine Stelle besetzen wollen, droht Gefahr von gleich drei Seiten\u201c, beobachtet Westdorf. \u201eSind sie zu z\u00f6gerlich, entscheidet sich der Kandidat gegebenenfalls f\u00fcr einen Wettbewerber.\u201c Oftmals sp\u00fcre zudem der aktuelle Arbeitgeber, dass sich eine F\u00fchrungskraft nach einer neuen Stelle umschaue und versuche mit einer Gehaltserh\u00f6hung oder einer Bef\u00f6rderung gegenzusteuern. Last but not least k\u00f6nnten die Bewerber schlicht die Lust verlieren. Das beobachtet die Personalberaterin h\u00e4ufig, wenn etwa vor Weihnachten oder einem l\u00e4ngeren Urlaub der Vertrag nicht mehr abgeschlossen wurde. Mit etwas Abstand zum Job setze sich oftmals die Erkenntnis durch, dass es doch besser sei, auf Bekanntes zu setzen als Neues zu wagen.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure data-aos=\"fade-up\"><\/div>\n\n\n\n

Um einen erfolgversprechenden Prozess nicht unn\u00f6tig zu gef\u00e4hrden, sollten Unternehmen mit ihren Bewerbern nicht nur sporadisch in Kontakt bleiben. Laut Signium-Studie geh\u00f6rte f\u00fcr 87,2% der Befragten eine regelm\u00e4\u00dfige Information zum Stand der Bewerbung zu den wichtigsten Bestandteilen des gesamten Prozesses. 82,9% erwarteten zudem einen konkreten Grund bei einer Absage und nicht etwa austauschbare Allgemeinpl\u00e4tze.<\/p>\n\n\n\n

Damit der Wunschkandidat gefunden und vor allem auch gewonnen wird, spielt der k\u00fcnftige Vorgesetzte eine Schl\u00fcsselrolle. Nichts war den Bewerbern wichtiger, als im zweiten pers\u00f6nlichen Interview ihren potentiellen Chef kennenzulernen. Mit 90,6% landete dieser Wunsch auf Rang eins. Mit deutlichem Abstand (81,2%) folgten Informationen zu den konkreten Rahmenbedingungen wie Gehalt, Urlaub, Home Office und den Herausforderungen f\u00fcr die Position (75,2%). Hat sich das Unternehmen f\u00fcr einen finalen Kandidaten entschieden, m\u00f6chte jeder Zweite (49,6%) diese Information von seinem k\u00fcnftigen Vorgesetzten erhalten. Gleich viele der Befragten (je 11,5%) nannten den Personalberater bzw. den HR Director. Zwischen Zusage und Vertragsunterzeichnung wollten sogar 81,6% mit dem Vorgesetzten in Kontakt stehen. 58,8% nannten den Personalberater und 41,2% den HR Business Partner.<\/p>\n\n\n\n

Auch bei der Frage, welche Bestandteile die finale Entscheidung f\u00fcr eine Zu- oder Absage am meisten beeinflussen w\u00fcrden, spielt der Vorgesetzte eine zentrale Rolle. 40,4% gaben an, dass der pers\u00f6nliche Match mit dem Chef am wichtigsten f\u00fcr sie sei. Mit weitem Abstand folgten der inhaltliche Verantwortungsbereich (28,1%) und das fixe Gehalt (25,4%). \u201eMan k\u00f6nnte fast den Eindruck bekommen, dass ein Mitarbeiter nicht zu einem Unternehmen wechselt, sondern zu einem Vorgesetzten geht\u201c, folgert Westdorf. Das sei nat\u00fcrlich riskant f\u00fcr den Fall, dass der Chef nach einer Zeit wechsle. F\u00fcr die F\u00fchrungskraft bedeute das allerdings auch, dass sie sich selbst um die Rekrutierung k\u00fcmmern und den Prozess zusammen mit der HR-Abteilung und\/oder dem externen Personalberater gestalten m\u00fcsse.<\/p>\n\n\n\n

Wie entspannt die Lage am deutschen Arbeitsmarkt zurzeit ist, unterstreichen auch die Motive, warum F\u00fchrungskr\u00e4fte und Spezialisten eine Stelle suchen. Nur gut zehn Prozent gaben an, dass ihr aktueller Arbeitsplatz gef\u00e4hrdet sei. Die Suche nach einer spannenden T\u00e4tigkeit (86,0%), einem interessanten Unternehmen (70,2 %) und einem gr\u00f6\u00dferen Verantwortungsbereich (65,3%) waren vielmehr die wichtigsten Gr\u00fcnde, eine Ver\u00e4nderung anzustreben. Den monet\u00e4ren Anreiz fand hingegen nur gut jeder zweite Befragte (55,4%) attraktiv. Zu den nicht verhandelbaren Bestandteilen eines Arbeitsvertrages geh\u00f6rten denn auch vor allem die Zahl der Urlaubstage (69,3%), der inhaltliche Verantwortungsbereich (56,1%) und die flexible Arbeitszeit (51,7%).<\/p>\n\n\n\n

Leicht machen es sich die F\u00fchrungskr\u00e4fte von heute nicht. Einerseits geht es ihnen beim Jobwechsel vor allem um den Aufstieg und damit mehr Verantwortung. Andererseits standen bei den privaten W\u00fcnschen flexible Arbeitszeiten (63,6%) neben der Work-Life Balance (62,8%) ganz oben auf der Wunschliste. F\u00fcr Westdorf ein klarer Beleg daf\u00fcr, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte einen gro\u00dfen Spagat bew\u00e4ltigen m\u00fcssen. Auch bei der Erf\u00fcllung dieser privaten Anspr\u00fcche seien die Arbeitgeber gefordert, um die besten Talente zu gewinnen.<\/p>\n\n\n\n

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