{"id":8718,"date":"2023-10-20T23:34:00","date_gmt":"2023-10-21T04:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.signium.com\/?post_type=news&p=8718"},"modified":"2024-08-06T10:13:18","modified_gmt":"2024-08-06T08:13:18","slug":"erfolgreiches-onboarding","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/www.signium.com\/de\/news\/erfolgreiches-onboarding\/","title":{"rendered":"Ein erfolgreiches Onboarding beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag"},"content":{"rendered":"\n

Nach 100 Tagen wollen Unternehmen und die neue F\u00fchrungskraft eine erste Bilanz ziehen. Ob diese positiv oder negativ ausf\u00e4llt, dar\u00fcber entscheidet auch der Onboarding-Prozess. Carolin Fourie, Managing Partner bei Signium Deutschland, und Joanna Proen\u00e7a de Carvalho, Senior Partner bei Signium Portugal, \u00fcber Strategien, C-Level- und Executive-Kandidaten fr\u00fchzeitig zu binden.<\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h2>\n\n\n\n

Welche Bedeutung messen Unternehmen heute dem Onboarding bei?<\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h3>\n\n\n\n

Joanna <\/strong>Proen\u00e7a<\/strong> de Carvalho<\/strong data-aos=\"fade-up\">: Die Bedeutung ist zwar gleichgeblieben. Was sich aber ge\u00e4ndert hat, ist die Geschwindigkeit im unternehmerischen Alltag. Das Onboarding sollte deshalb heute schon vor dem ersten offiziellen Arbeitstag starten. F\u00fcr einen strukturierten Onboarding-Prozess ist danach gar keine Zeit mehr, zumal heute erwartet wird, dass ein neuer Chef schnell sichtbare Ergebnisse liefert. Das bewerte ich als riskant. Der Druck ist enorm gewachsen.<\/p>\n\n\n\n

Carolin Fourie: <\/strong>Die Bedeutung des Onboardings wird zwar von den Unternehmen als hoch eingesch\u00e4tzt. Die Praxis zeigt jedoch, dass viele Arbeitgeber bis zum mittleren Management einen Prozess aufgesetzt haben, aber nicht f\u00fcr die Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte. Vor allem bei C-Level \/ Executive Kandidaten, die von extern kommen, ist ein Onboarding bzw. eine Einf\u00fchrung besonders wertvoll. Studien belegen, dass neue Chefs nicht an mangelnden Skills und Kompetenzen scheitern<\/strong><\/a data-aos=\"fade-up\">. Vielmehr sind sie nicht erfolgreich, wenn ihnen die Unternehmenskultur verschlossen bleibt und sie Strukturen und Prozesse im Unternehmen nicht verstehen.<\/p>\n\n\n\n

Proen\u00e7a<\/strong> de Carvalho: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Bei Signiumin Portugal bieten wir deshalb unseren Klienten die M\u00f6glichkeit an, dass wir eine neue F\u00fchrungskraft und ihren unmittelbaren Vorgesetzten in den ersten Monaten coachen. Wir erhielten das Feedback, dass dies sehr wertvoll sei und den Onboarding-Prozess beschleunige.<\/p>\n\n\n\n

Vor allem bei F\u00fchrungskr\u00e4ften verstreicht vor Arbeitsbeginn bisweilen sehr viel Zeit. Wie sollte der Arbeitgeber den Onboarding-Prozess schon vor dem offiziellen Start gestalten?<\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h3>\n\n\n\n

Proen\u00e7a<\/strong> de Carvalho: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Die gro\u00dfe Gefahr ist heute, dass Kandidaten auch nach einer Zusage weitere attraktive Angebote bekommen und wom\u00f6glich abspringen. Manche Unternehmen arbeiten bereits an einem Pre-Onboarding und kontaktieren die k\u00fcnftigen Mitarbeitenden zweimal pro Woche, senden Informationen \u00fcber die Unternehmenskultur, interne Abl\u00e4ufe ebenso wie Fachliches und laden zu Events ein. Am ersten Arbeitstag sind bereits alle Formalit\u00e4ten erledigt und alles ist startklar.<\/p>\n\n\n\n

Fourie<\/strong>: Ein erfolgreiches Pre-Onboarding reduziert das Risiko, dass Kandidaten vor Arbeitsantritt abspringen<\/a><\/strong data-aos=\"fade-up\"> und dann Zeit und Geld f\u00fcr neue Suchprozesse aufgewendet werden m\u00fcssen. Es muss deshalb gelingen, durch regelm\u00e4\u00dfigen pers\u00f6nlichen Kontakt und Informationsaustausch fr\u00fchzeitig eine Bindung an den neuen Arbeitgeber aufzubauen. Auch kleine aufmerksame Gesten wie ein Anruf zum Geburtstag, eine Weihnachtskarte oder eine Einladung zum Firmenfest vor Antritt der neuen Aufgabe machen den Unterschied und schaffen eine Beziehung.<\/p>\n\n\n\n

Wie sollte <\/strong>der Arbeitgeber den Prozess des Onboardings nach dem offiziellen Start strukturieren?  <\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h3>\n\n\n\n

Proen\u00e7a<\/strong> de Carvalho: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Das h\u00e4ngt von der Komplexit\u00e4t des Unternehmens, der Firmenstruktur, der Mitarbeiterzahl und auch der Zahl der Stakeholder ab. Am wichtigsten sind zun\u00e4chst die Gespr\u00e4che mit dem Team, den Kunden und allen anderen Stakeholdern, um sich ein sehr genaues und vor allem eigenes Bild von der aktuellen Lage des Unternehmens machen zu k\u00f6nnen. Man darf nicht vergessen, dass in einem Unternehmen viel dar\u00fcber gesprochen wird, wie etwas sein sollte. Das entspricht aber nicht unbedingt dem Ist-Zustand. Dieses Delta zu ermitteln, braucht Zeit, bildet aber das Fundament f\u00fcr jede kluge Strategie.<\/p>\n\n\n\n

Fourie: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Eine neue F\u00fchrungskraft muss z\u00fcgig die ungeschriebenen Gesetze des Unternehmens kennenlernen und erfahren, wer relevante und wertvolle Wissenstr\u00e4ger sind, unabh\u00e4ngig von deren Funktion oder Titel. Diese Orientierungshilfen kann zum Beispiel ein Mentor \u2013 etwa der bisherige CEO, ein Aufsichtsrat oder ein Beirat – geben. Das beschleunigt den Onboarding-Prozess und erh\u00f6ht im Idealfall schon fr\u00fch die Bindung an das Unternehmen. Unerl\u00e4sslich ist zudem, dass eine gute und klare Kommunikation etabliert wird. Dazu geh\u00f6rt auch ein regelm\u00e4\u00dfiges Feedback, was auf den hohen F\u00fchrungsebenen eher selten ist.<\/p>\n\n\n\n

Oliver Blume hat nur wenige Tage nach Amtsantritt als neuer VW-Chef 500 Top-Managern auf einer Konferenz seine F\u00fchrungsprinzipien erkl\u00e4rt, die er seine \u201eBig Five\u201c nennt und auch klar Kurs\u00e4nderungen kommuniziert. Wie wichtig bzw. ratsam ist die z\u00fcgige interne und auch externe Kommunikation der eigenen Strategie?<\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h3>\n\n\n\n

Fourie: <\/strong>Von einem CEO wird ein Auftritt erwartet, nach nur ein paar Tagen einen Strategiewechsel zu verk\u00fcnden ist aber sicher ungew\u00f6hnlich. Nat\u00fcrlich sollte ein Neuer sein Gesicht zeigen, sich vernetzen und im Unternehmen bekannt werden. Wer aber zu schnell konkrete Ziele nennt, muss sich daran messen lassen. Familienunternehmen haben meiner Erfahrung nach gem\u00e4\u00dfigtere Erwartungen. Drei meiner Mittelstandskunden betonten in den vergangenen Monaten, dass sie nach den ersten 100 Tagen keine Roadmap oder eine neue Strategie erwarten w\u00fcrden. Aufsichtsrat oder Beirat w\u00fcnschten sichvielmehr, dass sich die neue F\u00fchrungskraft mit der Unternehmenskultur vertraut macht<\/strong><\/a data-aos=\"fade-up\">, die wichtigsten Stakeholder kennenlernt und die Mannschaft hinter sich bringt. Von mir platzierte Kandidaten spiegelten zur\u00fcck, dass sie zun\u00e4chst zu allen wichtigen Landesgesellschaften gereist sind und im Team einstweilen keine gro\u00dfen strategischen Kurs\u00e4nderungen kommuniziert haben.<\/p>\n\n\n\n

Auch im Interesse von Signium ist es, dass der Onboarding-Prozess vor und nach dem offiziellen Start erfolgreich l\u00e4uft. Wie k\u00f6nnen Sie Unternehmen und F\u00fchrungskraft in dieser Zeit unterst\u00fctzen?<\/strong data-aos=\"fade-up\"><\/h3>\n\n\n\n

Fourie: <\/strong>Ich bleibe in Kontakt und rufe meine Klienten und Kandidaten nach Beginn des neuen Jobs an. Von den Unternehmen m\u00f6chte ich wissen, wie die Kandidaten ankommen und ob ich gegebenenfalls in irgendeiner Form helfen kann. So h\u00f6rte ich zum Beispiel den Wunsch, dass ein neuer CFO mehr mit seinem Team kommunizieren solle<\/a><\/strong data-aos=\"fade-up\">, statt sich auf die fachlichen Themen und Herausforderungen zu fokussieren. Dieses Feedback wurde dem Kandidaten erstaunlicherweise nicht direkt gegeben.<\/p>\n\n\n\n

Proen\u00e7a<\/strong> de Carvalho: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Bei Signium Portugal rufen wir die Kandidaten einen Tag vor dem offiziellen Start an und dann noch einmal nach einem Monat sowie nach drei, sechs und zw\u00f6lf Monaten. Regelm\u00e4\u00dfig sprechen wir mit unseren Klienten. Wenn wir h\u00f6ren, dass etwas nicht rund l\u00e4uft, melden wir uns sofort. Unsere Rolle beinhaltet sicherzustellen, dass die Integration ins neue Wirkungsfeld gelingt und alles gut verl\u00e4uft.<\/p>\n\n\n\n

Fourie: <\/strong data-aos=\"fade-up\">Die Verbindlichkeit hat in den vergangenen Jahren abgenommen, das Tempo der Ver\u00e4nderungen steigt stetig. Aus unserer Sicht sind der fr\u00fche Aufbau einer verl\u00e4sslichen Beziehung, regelm\u00e4\u00dfige Kommunikation mit klarem Feedback und das gegenseitige Einhalten von Zusagen noch wichtiger geworden.<\/p>\n\n\n\n

Carolin Fourie<\/strong> ist Managing Partner bei Signium in M\u00fcnchen<\/a> <\/strong>und arbeitet seit 2001 in der Executive-Search-Beratung. Zu ihren langj\u00e4hrigen Kunden z\u00e4hlen familiengef\u00fchrte, gro\u00dfe Mittelst\u00e4ndler, Private Equity- wie auch namhafte b\u00f6rsennotierte Unternehmen. Dar\u00fcber hinaus geh\u00f6ren die Besetzung von CFOs und die Breite der Direct Reports branchen\u00fcbergreifend zu ihrer Expertise.
Carolin Fourie leitet als Global Industrial Practice Group Head die weltweiten Aktivit\u00e4ten von Signium im breiten Feld der Industriekunden. Sie kann auf nationale sowie internationale Besetzungen f\u00fcr die produzierende Industrie<\/a> <\/strong data-aos=\"fade-up\">verweisen. Auch im Technologie-Segment betreut Carolin Fourie seit vielen Jahren internationale Kunden der Telekommunikation und der IT. Dar\u00fcber hinaus begeistert sie sich f\u00fcr Leadership Themen und unterst\u00fctzt Executives als Coach.<\/p>\n\n\n\n

Telefon: 089 92796 188<\/p>\n\n\n\n

E-Mail: carolin.fourie@signium.de<\/a data-aos=\"fade-up\"><\/p>\n\n\n\n

Joanna Proen\u00e7a de Carvalho kam 2017 zu Signium. Ihre Karriere hatte sie bei Anderson Consulting gestartet. Sie begleitete die Integration von Heidrick & Struggles. Sie entwickelte und startete den Bereich Leadership Services in Portugal, S\u00fcdeuropa sowie Lateinamerika. Im Jahr 20006 integrierte sie die portugiesische Designagentur Brandia Central, bei der sie F\u00fchrungsfunktionen in den Bereichen Human Resources und Support in Portugal, Angola und Brasilien \u00fcbernahm. Von 2012 bis 2015 arbeitete sie als Partner bei FESA in Brasilien. FESA ist vor Ort f\u00fcr Finanzdienstleistungen der gr\u00f6\u00dfte Executive Search Dienstleister. Joanna Proen\u00e7a de Carvalho blickt auf mehr als 21 Jahre Erfahrung in der Branche zur\u00fcck. F\u00fcr die Branchen Maschinen- und Anlagenbau, Telekommunikation, Industrie, Medien, Gesundheitswirtschaft und Dienstleistungen hat sie F\u00fchrungskr\u00e4fte gesucht und diese Branchen auch beraten.<\/p>\n\n\n\n

E-Mail: jproencadecarvalho@signium.pt<\/a data-aos=\"fade-up\"> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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