Cultural Fit: Die Sprache des Unternehmens sprechen

Fast jede zweite Stellenbesetzung scheitert am fehlenden Persönlichkeitsfit der Kandidaten. Während fachliche Skills relativ einfach überprüft werden können, fällt die Bewertung des Cultural Fit deutlich schwerer. Viele Unternehmen betonten zwar, dass auch die Chemie stimmen müsse, beobachtet Christian Hackethal, Managing Partner der internationalen Personalberatung Signium. Was das konkret bedeute, bleibe aber oftmals offen. Umso stärker sind die Personalberater gefordert, bis das Puzzle aus fachlichen und sozialen Kompetenzen sowie gemeinsamen Wertvorstellungen das gewünschte Bild ergibt.

Von der neuen Führungskraft hatte der Chef des bayerischen Maschinenbauers eine sehr präzise Vorstellung. Sie sollte langjährige Erfahrungen in der Branche und in ihrem Fachgebiet mitbringen sowie Führungserfahrung bei einem Mittelständler gesammelt haben. Die Bewerber sollten zudem einige Jahre im Ausland verbracht haben und natürlich verhandlungssicher Englisch sprechen und schreiben. Last but not least wünschte sich der Arbeitgeber, dass der Kandidat in das Gehaltsgefüge passe und möglichst kurzfristig verfügbar sein könne. Und natürlich, so stellte der Chef des Maschinenbauers abschließend klar, müsse der oder die Neue auch zur Unternehmenskultur passen.

„Die meisten Unternehmen wissen zwar, dass der so genannte Cultural Fit wichtig ist, können aber gar nicht genau beschreiben, was sie konkret erwarten“, beobachtet Christian Hackethal, Managing Partner bei der internationalen Personalberatung Signium. Nicht nur bei den Konzernen, sondern auch bei den zahlreichen Hidden Champions, die Spitzenleistungen oftmals in eher ländlichen Gebieten erbringen, komme es jedoch ganz besonders darauf an, dass die Kandidaten zur Unternehmenskultur passen würden. Ihr Verhalten sollte den Werten und Arbeitsweisen entsprechen, die in der Firma vorherrschten. „Sie sollen nicht nur die Sprache der Branche sprechen, sondern auch die Sprache des Unternehmens und der Region“, unterstreicht der Headhunter.

Gemeinsame Wertvorstellungen seien mindestens ebenso wichtig wie die geforderten fachlichen Skills. Denn in der vor allem von Kommunikation, Führung und Veränderungsbereitschaft beeinflussten Unternehmenskultur müssten sich die neuen Mitarbeiter zurechtfinden und wohlfühlen. „Nur so kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass das Onboarding reibungslos funktioniert und der neue Kollege nicht schnell erneut wechselt“, sagt Hackethal. Komme es hingegen zum Culture Clash, verursache dies nicht nur Kosten für eine erneute Kandidatensuche, sondern auch Unruhe im Unternehmen. Eine Kollision der Kulturen könne die Zusammenarbeit von neuer Führungskraft und bestehendem Team erschweren oder im schlimmsten Fall gar unmöglich machen.

Nach einer im vergangenen Jahr veröffentlichten Studie der amerikanischen Research- und Consultingfirma Leadership IQ versagen 46 Prozent der neu Eingestellten binnen der ersten 18 Monate. Dafür seien keinesfalls die fachlichen Skills verantwortlich, sondern vielmehr die Soft Skills. Es mangelt laut Studie vor allem an der Fähigkeit, Feedback zu akzeptieren und zu geben, an emotionaler Intelligenz, an der Motivation, außergewöhnliche Leistungen zu erbringen, aber auch an einer Haltung und Persönlichkeit, die zum speziellen Jobprofil sowie zur Unternehmenskultur passen würden. Die Untersuchung kommt zu dem Schluss, dass die Erfolgsquoten höher seien, wenn schon im Interview verstärkt auf Soft Skills und die Motivation eines Managers geachtet werde.

Auf die ausschließliche Expertise ihrer Personalabteilungen bei anspruchsvollen Rekrutierungsprozessen wollen sich auch viele mittelgroße Unternehmen nicht länger verlassen. „Vor allem mittelständische Unternehmen werden stärker als bisher über Executive Search versuchen,Top-Kandidaten zu finden“, lautet eine der Trendthesen in der neuen Studie „Personalberatung in Deutschland 2015/2016 (http://www.bdu.de/wie-wir-sie-unterstuetzen/mediathek/). Zudem beobachtet deren Herausgeber, der Bundesverband Deutscher Personalberater e.V., eine fortschreitende Segmentierung der Branche. Die Aufteilung des Marktes in schnelle und preisgünstige Rekrutierung auf der einen und  einer von Qualitätsprozessen und Tiefgang bestimmten Personalberatung auf der anderen Seite werde im Executive Segment künftig noch stärker spürbar. Letztere zeichne sich durch anspruchsvolle Dienstleistungen aus. „Nicht für das Generieren von möglichst vielen Daten, sondern für die Interpretation aufgrund von Erfahrung und Fachwissen werden Klienten bereit sein, höhere Honorare an Personalberater zu zahlen“, unterstreicht der Verband.

Um die passenden Kandidaten zu suchen, auszuwählen und zu gewinnen, kommt es für Signium-Partner Hackethal nicht nur auf die Beurteilung der Geschäftssituation des Klienten und die Bewertung der fachlichen Kompetenzen an. Persönlichkeit, Führungsstil und Flexibilität seien ebenso entscheidend. Eine eingehende Recherche im Vorfeld, bei der die Signium-Partner von ihrer Branchenkompetenz und ihrer Lebenserfahrung profitieren, zahlt sich aus. „Oft merkt man schon nach den ersten zehn Minuten, ob es passt oder nicht“, weiß Hackethal, dem bei der Suche auch zugutekommt, dass er selbst lange in unterschiedlichen Führungsfunktionen in Industrie und bei Banken, im Mittelstand und in Konzernen gearbeitet hat. „Wie bei einem Puzzle ergibt sich aus den einzelnen Teilen aus fachlichen Skills, sozialen Kompetenzen und gemeinsamen Wertvorstellungen im Idealfall das gewünschte Bild.“