Wie Unternehmen die richtigen Kandidaten für Jobs im Ausland finden

Wenn die Personalberater von Signium für Konzerne oder große deutsche Mittelständler Kandidaten suchen, spielen Positionen im Ausland eine immer größere Rolle. Etwa ein Drittel der Suchen haben internationale Reichweite. Um passende Führungskräfte zu finden, auszuwählen und zu gewinnen, arbeiten die deutschen Partner eng mit 43 Signium-Büros in 29 Ländern zusammen. Die Klienten profitieren so von der globalen Reichweite kombiniert mit lokaler Expertise. „Die Anforderungen der Firmen an die Führungskräfte sind deutlich gestiegen“, beobachtet Carolin Fourie, Managing Partner bei Signium. Aber auch die Kandidaten seien wählerischer geworden. Wie Unternehmen trotzdem ihre Positionen bei ausländischen Töchtern oder Niederlassungen erfolgreich besetzen:

Am Ende fiel die Wahl auf einen Iren. Ein namhafter deutscher Mittelständler hatte für seine Niederlassung in Singapur einen Managing Director mit Asien-Erfahrung gesucht. Carolin Fourie, Managing Partner der internationalen Personalberatung Signium, holte deshalb die Kollegen aus dem Signium-Büro in Singapur mit ins Boot. Die suchten vor Ort und in Südostasien, während Fourie die anderen Länder übernahm und den gesamten Prozess als zentrale Ansprechpartnerin für den Kunden steuerte. Die Finalisten präsentierte die Personalberaterin zunächst Vorstandsmitgliedern in Singapur, ehe die besten zwei ins deutsche Headquarter des Klienten eingeladen wurden. Der Ire, der am Ende das Rennen machte, arbeitete bereits in dem Stadtstaat und kannte den Markt und die angrenzende Region entsprechend gut.

„Wir besetzen heute deutlich mehr Positionen für deutsche Klienten mit internationalen Kandidaten als früher. Die Welt wächst zusammen“, sagt die Headhunterin, die selbst dank ihrer früheren Tätigkeit für global aufgestellte Reisekonzerne über umfangreiche Auslandserfahrung verfügt. Gleichzeitig gebe es nach wie vor auch Konzerne und Mittelständler, die ganz explizit einen Deutschen für den Standort im Ausland bevorzugten. „Dieser Manager soll das Bindeglied zum Hauptsitz in Deutschland sein. Gleichzeitig muss es ihm gelingen, von der Belegschaft vor Ort akzeptiert und nicht als ‚Spion’ des Headquarters angesehen zu werden.“

Mit der fortschreitenden Internationalisierung der Konzerne und mittelständisch geprägten Unternehmen sind auch die Anforderungen an die Führungskräfte bei deren ausländischen Töchtern, Niederlassungen und Business Units gestiegen. „Die Firmen suchen deutsche Expats, die bereits zwei bis drei Jahre am gewünschten Ort Erfahrungen gesammelt und damit interkulturelle Kompetenz aufgebaut haben“, unterstreicht Fourie. In die engere Auswahl kämen aber auch gut ausgebildete lokale Kandidaten, die internationale Expertise mitbrächten, etwa bei einem deutschen Arbeitgeber. „Manager mit diesem Hintergrund wissen, worauf sie sich einlassen.“ Für die suchenden Unternehmen hat das nicht zuletzt den finanziellen Vorteil, dass sie lokale Verträge oder abgespeckte Expat-Verträge verhandeln können.

Bei der weltweiten Suche profitiert Signium von einem dicht geknüpften Netzwerk auf allen Kontinenten und in 29 Ländern, darunter vier in den USA und drei in China. Der Personalberater bekommt zwar viele Anfragen für Europa, darunter Italien, Frankreich, Polen, UK oder Skandinavien. Aber bei dem Gros der Aufträge suchen die Headhunter Positionen für China, Nord- und Lateinamerika, hier allen voran Brasilien. „Trotz der Krise bleibt China aktuell ein starkes Zugpferd“, sagt Fourie. Umso wichtiger ist es, dass aufgrund der großen Entfernungen und der kulturellen Unterschiede die Entscheidungen mit Bedacht gefällt werden. Das gilt für beide Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

„Wechseln Führungskräfte von Deutschland ins Ausland, verlangen heute immer mehr Unternehmen, dass die Familien mitziehen.“ Schon in der frühen Phase der Suche stellt Fourie deshalb sicher, dass diese Bereitschaft besteht. „Die Gefahr ist sonst zu groß, dass sich ein Manager nicht wohl fühlt und aussteigt, sei es vor dem Vertragsabschluss oder sogar danach.“

Doch nicht nur die Unternehmen, auch die Kandidaten seien wählerischer geworden, beobachtet Fourie. „Es wird nicht mehr alles für die Firma getan.“ Passt das Angebot für meine Familie? Findet meine Frau vor Ort einen guten Job? Was bringt mir der Auslandsaufenthalt für die eigene Karriere? Vor dem Wechsel würden Vor- und Nachteile sehr genau abgewogen. Weitsichtige Arbeitgeber zeichneten deshalb gleich bei der Einstellung Karrierepfade mit Auslandsstationen und vor allem auch einer Rückkehroption auf. Nach einer ersten Station bei der Muttergesellschaft folgt dann zum Beispiel ein drei- bis vierjähriger Aufenthalt im Ausland, bevor die Führungskraft auf einen Direktoren-/Bereichsleiter- oder Geschäftsführungsposten in Deutschland zurückkehrt. „Aus Sicht eines Kandidaten wird ein Job im Ausland deutlich attraktiver, wenn solche Karrierepfade vorgezeichnet sind“, weiß die Personalberaterin. Dann steige auch die Bereitschaft an weniger begehrte Standorte zu gehen. Denn die Vertriebsniederlassungen oder Werke der Kunden liegen meist nicht in beliebten Metropolen wie Shanghai oder Hongkong, sondern oftmals in der Provinz oder in Megacities mit Verkehrschaos, hoher Luftverschmutzung, Kriminalität und geringem Freizeitwert.

Neben bereits vorhandener Auslandsexpertise legen die Unternehmen vor allem Wert auf den so genannten „personal fit“. Fourie bestärkt ihre Klienten darin, die Persönlichkeit in den Fokus zu stellen. In der Vergangenheit hatte häufig die fachliche Qualifikation den größten Stellenwert. Passt der Kandidat zur Unternehmenskultur? Wird er auch für andere Positionen im In- und Ausland gesehen? Das seien Fragen, die Klienten vor einer Zusage intensiv abklopfen sollten. „Die Chemie muss stimmen.“