Signium-Umfrage: Zielvereinbarungen strategisch besser nutzen

Zielvereinbarungen spielen in deutschen Unternehmen eine entscheidende Rolle. Zwei Drittel der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Mitarbeiter dadurch ihre Anstrengungen fokussieren, ergab eine Umfrage der Personalberatung Signium Deutschland. Die Unternehmen könnten dieses Führungstool jedoch strategisch noch besser einsetzen, sagt Angela Westdorf, Managing Partner bei Signium Deutschland. Denn zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie die Wertschätzung und Anerkennung erbrachter Leistung lediglich als „mittel“ einstuften und auch die Mitwirkungsbereitschaft der Mitarbeiter bewertete nur jeder Vierte als „hoch“.

Moderne, agile Führungstechniken spielen für immer mehr Unternehmen eine Rolle. Bei einer Befragung der Personalberatung Signium Deutschland gab gut jede zweite Führungskraft an, auf neue Methoden zu setzen, um die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und die Zielerreichung zu verbessern. Rund 16 Prozent der Unternehmen haben bereits auf eine agile Führungstechnik umgestellt, jedes Dritte berichtete, dass derzeit ein Umdenken stattfinde. Für knapp 24 Prozent der Interviewten spielte das Thema allerdings auch gar keine Rolle. Die in der Frage explizit genannte Technik OKR (Objectives and Key Results) sagte rund jedem fünften der Befragten noch nichts. Angela Westdorf, Managing Partner bei Signium Deutschland, erklärt das Umdenken damit, dass mit dem Generationswechsel bei Führungskräften und Mitarbeitern viel stärker als früher nach den Auswirkungen der eigenen Tätigkeit gefragt wird und diese dann in Verbindung zu den Unternehmenszielen gesetzt werden.

Als Alternative zu den in Deutschland üblichen Zielvereinbarungen hilft die so genannte OKR-Methode Unternehmen, sich zu fokussieren, Ressourcen effizient einzusetzen und die Belegschaft stärker in die Definition von Zielen einzubinden. Dabei steht OKR für Objectives (Ziele) und Key Results (Kernergebnisse). Gemeinsam legen Mitarbeiter und Chefs fest, was sie erreichen wollen und wie sie ans Ziel kommen möchten. Nach Ablauf des Quartals wird analysiert, was daraus geworden ist. Befragt nach den vorwiegend angewandten Führungstools gab mit gut 76 Prozent die Mehrheit der Unternehmen an, auf „Management by Objectives“ zu vertrauen. „Management by Results“ nannte fast jeder Zweite. Die bei der OKR-Methode in einem Führungs-Tool kombinierten Objectives und Key Results nutzte gut jedes fünfte Unternehmen. „Vorteil der Methode ist, dass durch ein regelmäßiges und kurzfristiges Feststellen von Erfolgen die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen gefestigt wird“, sagt Westdorf.

Mit gut 84 Prozent strebt der Löwenanteil der Unternehmen an, mit Zielvereinbarungen quantitative Ziele zu erreichen. Rund 57 Prozent definierten qualitative Inhalte, bei 43 Prozent waren es aufgabenbezogene. Aus Sicht von Westdorf belegt die Umfrage, dass die Unternehmen Zielvereinbarungen strategisch besser nutzen könnten. „Denn gut jeder zweite Befragte berichtete zwar, dass er die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und deren Loyalität als hoch einstufe. Rund zwei Drittel fanden aber, dass die konstruktive Kommunikation und Konfliktbewältigung ebenso wie die Wertschätzung und Anerkennung erbrachter Leistung nur mittelmäßig sei.“ Auch die Mitwirkungsbereitschaft der Mitarbeiter an Veränderungsprozessen nannte die Mehrheit (57 Prozent) nur mittel. Dazu passe, so Westdorf weiter, dass ebenso viele der Umfrage-Teilnehmer bemängelten, dass in ihrem Unternehmen Führungsgrundsätze nur teilweise auch gelebt würden. In fast allen der Unternehmen konnten die Mitarbeiter zumindest eigene Vorschläge für Zielsetzungen einbringen.

Die Ziele legt das Gros der Befragten für einen Zeitraum von zwölf Monaten fest, überprüft diese aber nach einem halben Jahr (57 Prozent) und passt diese dann ggf. an. Dass zwei Drittel der Interviewten lieber nach individuellen als nach kollektiven Zielen bewertet werden, zeigt aus Sicht von Beraterin Westdorf, dass die Mitarbeiter genau wie die Führungskräfte erst beginnen, agile Techniken umzusetzen. Erst wenn sich die Belegschaft noch stärker mit den Unternehmenszielen identifiziert, werden kollektive Ziele in den Vordergrund rücken.“

Für drei Viertel der Umfrage-Teilnehmer wird durch die Zielvereinbarung primär eine Fokussierung der Anstrengung erreicht. Der von den Führungskräften bevorzugte situative bzw. partizipative/demokratische Führungsstil bewirkt aus deren Sicht, dass die Mitarbeiter engagierter, zufriedener sowie motivierter sind und mehr Verständnis für die Ziele des Unternehmens aufbringen. Als hierarchisch bezeichnete niemand seinen Stil. „Zwischen Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung klafft allerdings oftmals eine große Lücke“, beobachtet die Personalberaterin, die Führungspositionen sowie international ausgerichtete Stabsfunktionen für Unternehmen aus Pharma- und Medizintechnik, Diagnostik, Laborketten, Biotech und für Private Klinikbetreiber besetzt. So habe eine Studie gezeigt, dass die Mehrheit der Fachkräfte den Führungsstil ihrer Vorgesetzten als direktiv bezeichne. ( https://www.signium.com/news/fuehrungsstile-grosse-diskrepanzen-zwischen-eigenwahrnehmung-und-fremdwahrnehmung/ ).

Für die Umfrage über Zielvereinbarungen hat Signium im Frühjahr 2019 rund 500 Führungskräfte befragt. Von den teilnehmenden Unternehmen war mehr als jedes zweite in den Branchen Medizintechnik/Medizinprodukte sowie Pharma/Biotech beschäftigt. Knapp drei Viertel arbeiten in leitenden Positionen bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.